Заказать обратный звонокИнтервью с Анастасией Казанцевой
Интервью с Анастасией Казанцевой
Опыт оценки персонала
Анастасия, какой у вас опыт в оценке персонала?
- Более 10 лет. Из них последние 4 года я работаю в качестве внешнего консультанта по оценке.
Как получилось, что вы стали заниматься оценкой персонала?
- В определенный момент моей карьеры, в компании, в которой я на тот момент работала, возникла необходимость отбора сотрудников в кадровый резерв и для назначения на вышестоящую должность. Тема оценки ранее в компании не звучала, и мы с коллегой стали изучать различные методы, которые помогли бы нам. А дальше были годы чудесных возможностей: разработка и внедрение модели компетенций, построение системы работы с кадровым резервом, становление Ассессмент – центра в компании, распространение единых стандартов оценки во всех регионах присутствия компании и т.д.
С помощью каких мероприятий можно эффективно оценить работу продавцов?
- Если говорить именно про работу продавцов, то это, безусловно, оценка методом Тайного (Mistery Shopping) или Явного покупателя (оценка по чек-листу). Если же говорить об оценке по компетенциям, то это может быть интервью по компетенциям, ассессмент – центр или отдельные его элементы, такие, например, как ролевая игра.
Что лучше использовать при оценке топ-менеджеров?
- В классике это, конечно, ассессмент – центр или биографическое интервью (индивидуальный ассессмент). Сейчас есть также возможность проводить оценку в рамках проведения бизнес – симуляций. Это очень интересная, эффективная и крайне захватывающая технология.
Какие методы оценки не работают и почему?
- Пожалуй, один из методов, которые нужно использовать с осторожностью – это оценка 360 градусов. Причина в высокой степени субъективности этого метода. Хотя если оценку 360 использовать в качестве материала для обратной связи, то она может быть крайне полезна.
В каких случаях оценка может принести вред?
- Смотря кому. Если вред сотруднику – то в случае, если целью оценки является выбор кандидатов на увольнение / понижение в должности. Если вред компании – то в первую очередь тогда, когда затраты на проведение оценки превышают стоимость эффекта от нее. Это очень сложно рассчитать. Но в качестве примера могу сказать, что, отсутствие обратной связи сотруднику снижает эффективность проведенной оценки на 40%.
На что надо обращать внимание при выборе консультанта для оценки?
- Очень важно, чтобы консультант верно понял ваши потребности, чтобы у него был опыт работы именно с данным типом запроса и чтобы вам лично было с ним комфортно общаться.
Какими компетенциями должен обладать специалист по оценке?
- Прежде всего, системным мышлением, высоким уровнем коммуникативности и определенной степенью занудства (в хорошем смысле слова).
Как правильно провести ассессмент-центр?
- Этому учат на специальных тренингах. Но главный залог успешного ассессмента – правильная команда наблюдателей.
Какие моменты нужно учесть при проведении оценки 360
- Для начала надо четко понять, для чего вы планируете проводить подобную оценку. После этого надо уделить особое внимание формам для заполнения, общий подход при этом должен быть следующий: у того, кто эту форму будет заполнять, должно быть как можно меньше возможностей отвечать наобум или подтасовывать результаты.
В чем сложность разработки компетенций?
- Я бы не назвала это сложностями, это рабочие моменты: надо собрать информацию, для этого необходимо понять, с кем в компании взаимодействовать. Надо объединить видение многих людей, для этого нужно обладать достаточным опытом. Надо из большого набора качеств выбрать самые важные, для этого необходимо принять решение, какими-то компетенциями пожертвовать.
Будут ли отличаться компетенции линейного руководителя в разных компаниях, в разных отраслях?
Да, будут. Хотя есть компетенции, которые чаще других встречаются в моделях различных компаний. Но их описание и наполнения все равно будет разным.
Алексей Кубрак
Насыщенно, много практики. Для меня была полезна модель поведения модератора, которую на своем примере показал Владимир
